İnsan Kaynakları mı İnsan Kıymetleri mi?

Güncelleme tarihi: 11 Eyl 2020

Her şeyden önce insan bir kaynak değildir, insan bir kıymettir.


Şirketlerin kaynaklarını; şirketin sermayesi, malzemeleri, araç gereçleri, ham maddesi, menkul kıymetleri olarak sıralandırabiliriz. Ne kadar ironiktir ki; menkullerimize (taşınır mallarımıza) kıymet olarak değer biçerken, çalışanlarımızı kaynak olarak görüyoruz. Burada sanırım biraz durup düşünmeye ihtiyacımız olabilir.


İnsan Kıymetleri; şirketi oluşturan tüm çalışanların refah düzeylerinin sağlanması anlamına gelir. En azından benim en sevdiğim tanımlardan biri bu'dur. Zaten bu departmanın tarihsel sürecine de baktığımızda ilk çıkış noktası olarak bu amaç gözümüze çarpar.


İnsan kıymetleri; bütün çalışanların her türlü sürecinden sorumludur. Bu sorumluluk şirkette çalışacak çalışan arayışı için açılan ilan ile başlar, işe alım, özlük, bordrolama, oryantasyon, tutundurma, ücret yönetimi, performans yönetimi, kariyer planlama, eğitim ve gelişim süreçleri ile devam eder. Bu süreçlerin bir kısmını yapıp bir kısmını yapmama lüksümüz yoktur. Hele ki şu anda muazzam bir dijital devrim yaşanıyorken.


Öte yandan günümüzde şirketler, başarılı adayları kendi bünyelerine dahil edebilmek için yetenek avcıları ile çalışmakta. Bu yetenek avcıları ise şirketi adeta bir "cazibe merkezi" şeklinde göstermekte ve adayın seçme ve yerleştirme işlemi tamamlanmakta. Özlük, bordrolama gibi süreçler zaten olması gereken şeyler. Onlardan bahsetmiyorum bile. (Zaten çalışanla sözleşme yapmamak, maaşı elden vermek ve buna benzer şeyler yapanları şirket, iş veren kategorisinde değerlendirmemek gerekir.) Sonrasında aday oryantasyon süreci ile karşılaşmakta. Yıl içinde belki bir defa da bir performans yönetimi uygulanmakta. Ancak aday bir süre sonra görmekte ki; şirkette doğru düzgün bir ücret yönetimi, tutundurma çalışması, performans yönetimi, kariyer planlama, eğitim ya da gelişim alanı yok. İşte bu yüzden şirket içi çalışanların sirkülasyonları da buna paralel çok fazla olmakta. Oysa çalışanına kıymet olarak bakan şirketler bu süreçlerin bütününe hakim ve her bir süreç adeta bir saat gibi çalışmakta. Bununla birlikte çalışanına kıymet olarak bakan şirketlerin insan kıymetleri departmanları, diğer birimler ile de çok güçlü bir iletişim halindeler ve tüm birimler insan kıymetleri birimi ile uyum içinde çalışıyor.


Bu noktada Gallup'un araştırma sonuçları bizlere gösteriyor ki; çalışan bağlılığı yüksek olan şirketlerde;


* % 22 daha yüksek karlılık

* % 21 daha yüksek verimlilik


* % 10 daha yüksek müşteri bağlılığı


* % 65 daha düşük personel değişimi


* % 37 daha düşük devamsızlık gözlemleniyor.


İşte tüm bu süreçler insan kıymetlerini düzgün yönetebilen şirketlerde görülen süreçler.


Hele ki, iş yapış şekillerimizin ve çalışma koşullarımızın hızla değiştiği bu günlerde çalışanlarımızın işine bağlı olmasına şiddetle ihtiyacımız var. Bu yüzden insan kıymetleri departmanlarına her zamankinden çok çok daha gereksinimimiz var bence.


Ayrıca şirket olarak ta kendimize sormamız gereken bir öz değerlendirme süreci olmalı. Değişim üzerine değişim yaşadığımız şu dönemlerde kendi check up'ımızı yapmak, değişimin hızına ayak uydurmamızı da kolaylaştırabilir.

Peki şirket olarak kendimize ne gibi sorular sorabiliriz; Gelin birlikte bakalım:

  1. Çalışanlarımızı ne kadar tanıyoruz?

  2. Çalışanlarımızın temel ihtiyaçlarını sağlıklı bir şekilde karşılayabiliyor muyuz?

  3. Çalışanlarımızın değişime uyum sağlayıp sağlayamadıkları ile ilgili miyim?

  4. Şirketimizin yetenek tanımı nedir?

  5. Şirketimizin organizasyon yapısı nedir?

  6. Şirket çalışanlarımız hangi kuşaklardan oluşuyor?

  7. Görev tanımlarımız nelerdir?

  8. Çalışanlarımız aklen ve kalben kendini işine verebiliyorlar mı?

  9. Çalışanlarımızı nasıl motive ederiz?

  10. Şirketimizde en uzun çalışan ne kadar süre çalışıyor?

  11. Şirketimizde sirkülasyon oranı nedir?

  12. Yetenekli bir çalışan işten ayrıldıktan sonra tekrar işe döner mi?

  13. Çalışanlarımın ihtiyaçlar kılavuzu var mı, yoksa da çalışanlarımın ihtiyaçlarını tespit edebiliyor muyum?

  14. Orta ve üst düzey çalışanlarımız lider mi, yönetici mi? Lider ise ki bu çok sevindirici, liderlik stilleri neler?

  15. Şirkette çalışan için yeterli bir eğitim ve özellikle gelişim alanı var mı?

Bu süreçlere karşı yeterli hassasiyeti şirket olarak göstermek durumundayız. Ya da şöyle söyleyeyim: Uzun yıllar boyunca ayakta kalmak, hikayesini okuduğumuz şirketlerden biri olmak ya da bırakın bunları en temeli; verimli ve karlı bir şirket olarak değişime adapte olabilmek için bu süreçlere karşı hassas olmalıyız.


Özetle; hiç bir yönetim danışmanın, eğitmenin, CEO nun ve benzerinin elinde sihirli değnek yok, her şey şirket olarak bizim bakış açımız ile ilgili.


İyimserliğimizi, öz yeterliliğimizi, huzuru bulma yetimizi hiç bir zaman kaybetmememiz dileği ile...


Özlem Şen



23 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör

Kurumsal Hayatın Başarısızlıkları- FuckUp'ları

Örnek Vaka 1: A Kişisi: Günden güne şube sayımız artıyor. Süreci yapılandırmak ve kurumsallaşmak elzem bir ihtiyaç oldu artık. Bu noktada evet biz kurum olarak kurumsallaşalım, ancak çalışanlar yine